4.3 RECURSOS HUMANOS

La necesidad de conocer y juzgar el ambiente de trabajo y las características que lo acompañan es fundamental para poder administrar con cordura y éxito los recursos humanos de la empresa y aunque el hombre es un animal de costumbres y a todo se acostumbra uno menos a morirse, la realidad es que cada día tenemos mayor necesidad de crear en el ambiente de las empresas una cultura que acepte el cambio como factor cotidiano pues, aunque las empresas tengan todas sus políticas y procedimientos establecidos y piensen que es suficiente para poder realizar sus actividades, el cambio es algo que el hombre resiste pues a nadie le gusta que le cambien la jugada cuando se encuentra cómodo como está.

Decisiones Estratégicas.

Debido a la variación que existe en los ambientes laborales, es importante que exista una labor intensa de escrutinio del entorno. En palabras cotidianas, es necesario seguir el medio ambiente pues existen cambios, tanto en la oferta como en la demanda de personal, la forma de reclutar, promover evaluar, que pueden representar amenazas y oportunidades.

Por otro lado existe una gran presión por tener sistemas de reclutamiento, selección y promoción que no solo nos den la cantidad de personal que requerimos, sino que éste tenga la mayor calidad posible, dentro de las limitaciones externas e internas. Por ejemplo, el apoyo a instituciones educativas nos puede proveer con una fuente rica de mano de obra especializada cuando lo requerimos. Varias empresas que han seguido esta práctica han comprobado que les permite, en el largo plazo, una mejor planificación de sus recursos.

Existe un liga entre las diversas decisiones estratégicas por lo que no podemos analizar un solo aspecto de la administración de recursos humanos sin ver otro. Los aspectos de evaluación de desempeño, incentivos y desarrollo administrativo, son los que presentan una mayor interacción. Un problema común en empresas de todo el mundo es que el diseño de los programas en estas tres áreas no se realiza en forma coordinada y resulta que el desempeño no es en el área en la que desea la empresa sino en la que se refleja en los sistemas de incentivo.

En muchas ocasiones esto se debe a la falta de una administración adecuada de las relaciones con las agrupaciones laborales, primordialmente en casos en que no se divulgan las políticas o los cambios pues a nadie le gustan las sorpresas y no hay que olvidar que hay que saber quien tiene el sartén por el mango y, quien en última instancia realiza las actividades es el trabajador y por ello, es quien puede hacer que el resultado satisfaga los requisitos mínimos en lugar de procurar que la eficiencia sea la máxima posible dentro de las circunstancias.

Medidas 

Las medidas específicas de seguimiento son, a veces difíciles de generalizar. Esto se debe a que cada empresa tiene circunstancias especiales en su dominio geográfico, producto, mercado, estructura de costos e historia. Algunas de las áreas en que es necesario establecer medidas se encuentran mencionadas en la gráfica adjunta; sin embargo, vale la pena hacer un comentario breve sobre algunas de ellas. La satisfacción en el trabajo suele ser uno de los aspectos más difíciles de medir. Algunos indicadores incluyen permanencia en el puesto, comentarios de compañeros y participación en actividades que representan a la empresa; sin embargo, nada es más evidente que la "devoción" que se tiene a las labores.

Es necesario que lo que se mida sea el comportamiento que se desea de quienes integran la fuerza laboral. Es común que nos encontremos casos en que lo que se mide no refleja el comportamiento deseado. Por ejemplo, en el ámbito académico es común que se midan los avances en investigación por el número de publicaciones hechas y éste no es, en forma necesaria, un fiel reflejo de la labor de investigación hecha pues existen muchos académicos que han dominado el arte de publicar artículos y publican el mismo material varias veces a través de cambios en la forma mas no en el contenido.

Dos aspectos importantes en la medición son los prospectos de hacer carrera en la empresa y la seguridad en el empleo. Estos dos parámetros son muy importantes en las altas esferas de la administración pues indican el grado de compromiso de la empresa con el individuo y del individuo con la organización. 

Los síntomas de descontento se reflejan en los otros aspectos que se mencionan como ausentismo, estrés y otros de similar importancia. El activo más valioso de cualquier organización es el recurso humano. Cualquier otra función no se puede realizar sin la existencia de personal capacitado y motivado. 

PUNTOS DE INTERES DURANTE LA IMPLEMENTACION DE LAS ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS

Las Responsabilidades estratégicas del gerente de recursos humanos incluyen:

·         Evaluar la necesidad de contratar personal y los costos de las estrategias alternativas propuestas durante la formulación de las estrategias.

·         ·Desarrollar un plan de mano de obra que se encargue de implementar debidamente las estrategias.

·         El departamento de recursos humanos debe elaborar incentivos para la actuación que vinculen con toda claridad el desempeño y la remuneración con las estrategias.

·         Los problemas de los recursos humanos que surgen cuando los negocios implantan sus estrategias tienen su origen en algunas de estas tres causas:

·         La alteración de las estructuras políticas y sociales.

·         La incapacidad para ajustar las aptitudes individuales con las tareas de la implementación.

·         El apoyo inadecuado de la alta dirección para las actividades de la implementación.